Este texto surge de una conferencia que preparé para el Departamento Nacional de Planeación sobre participación laboral (9 de junio de 2026) de las mujeres en el sector transporte y de una pregunta que quedó rondando después del evento: ¿por qué seguimos hablando tanto de acceso y tan poco de permanencia?
Durante los últimos años, gobiernos, empresas y organismos internacionales han impulsado iniciativas para aumentar la participación de las mujeres en el sector transporte. Programas de formación para conductoras, campañas de reclutamiento, becas para licencias de conducción y recategorización, estrategias de visibilización y acciones afirmativas han comenzado a transformar un sector históricamente masculinizado.
Y esos esfuerzos son importantes. Sin embargo, existe una pregunta que aparece con mucha menos frecuencia: ¿qué pasa después de la contratación?
La verdadera medida del éxito no debería ser cuántas mujeres ingresan al sector, sino cuántas logran permanecer, crecer y construir trayectorias laborales sostenibles. La discusión sobre género y transporte sigue estando demasiado concentrada en el acceso. La evidencia internacional muestra que el desafío más profundo está en la permanencia (ILO, 2024; ITF, 2025; UITP, 2025).
El transporte no es un sector económico cualquiera. Es la infraestructura que conecta a las personas con el trabajo, la educación, la salud y los cuidados. También es una de las actividades con mayor capacidad para generar empleo formal e informal (transporte popular) y desempeña un papel central en la transición energética que hoy desafía a las ciudades.
Sin embargo, las mujeres continúan estando subrepresentadas. Según la Organización Internacional del Trabajo (ILO), el Foro Internacional de Transporte (ITF) y la Unión Internacional de Transporte Público (UITP), las mujeres representan aproximadamente la mitad de la fuerza laboral mundial, pero su participación en transporte y almacenamiento se ubica alrededor del 12%, mientras que en el transporte público urbano oscila entre el 20% y el 22% (ILO, 2024; ITF, 2025; UITP, 2025).
La situación colombiana no es muy diferente. La reciente publicación del Departamento Nacional de Planeación (DNP), Una mirada a la experiencia de las mujeres en los sistemas de transporte público: trabajadoras en el transporte, caso colombiano, muestra que para diciembre de 2025 había aproximadamente 1,7 millones de personas ocupadas en la rama de transporte y almacenamiento, pero apenas el 10% correspondía a mujeres. Además, dentro de los sistemas de transporte público analizados, las mujeres representaban solamente el 14% del total de trabajadores vinculados (DNP, 2026).
Estos datos suelen utilizarse para justificar la necesidad de incorporar más mujeres al sector. Y efectivamente es necesario hacerlo. Pero la pregunta clave es otra. ¿Por qué seguimos hablando únicamente de acceso?
La mayoría de las intervenciones públicas y empresariales parten de una premisa aparentemente lógica y es que si hay pocas mujeres en el transporte, debemos atraer más mujeres al transporte. Así surgen programas de capacitación, procesos de selección diferenciados, campañas de reclutamiento y acciones afirmativas. No obstante, esta mirada tiene una limitación importante. Asume que el principal obstáculo es la entrada. La evidencia sugiere que las mujeres logran ingresar al sector. Lo que resulta mucho más difícil es permanecer en él. Y esto ocurre porque las barreras no desaparecen una vez se firma el contrato. Simplemente cambian de forma.
Es precisamente allí donde aparece una discusión que suele pasar desapercibida. Cuando hablamos de permanencia laboral solemos pensar en salarios/honorarios, contratos o posibilidades de ascenso. Pero rara vez pensamos en la infraestructura que hace posible sostener una trayectoria laboral en el tiempo. Y no me refiero únicamente a carreteras, estaciones o vehículos.
Uno de los hallazgos más interesantes del documento del DNP es que identifica barreras cotidianas que pocas veces aparecen en las discusiones sobre inclusión laboral. Algunas son tan básicas como la disponibilidad de baños adecuados en patios y terminales. Otras tienen que ver con jornadas extensas, horarios nocturnos, condiciones de operación exigentes o percepciones de inseguridad durante los desplazamientos laborales (DNP, 2026). Estas condiciones afectan particularmente a las mujeres que además sostienen responsabilidades de cuidado en sus hogares.
La permanencia laboral también depende de otra infraestructura menos visible: espacios de lactancia, vestidores adecuados, transporte seguro para turnos nocturnos, protocolos frente al acoso laboral y la violencia sexual, mecanismos efectivos de denuncia, oportunidades de mentoría, esquemas de flexibilidad laboral, servicios de cuidado y posibilidades reales de crecimiento profesional. En otras palabras, la permanencia depende de una infraestructura que permita sostener simultáneamente el trabajo y la vida.
También es necesario ampliar la conversación sobre las violencias en el trabajo. Con frecuencia, cuando hablamos de género y transporte, la atención se concentra en el acoso sexual. Sin embargo, muchas mujeres hemos enfrentado otras formas de violencia que afectan nuestra permanencia laboral. Hablo del acoso laboral, hostigamiento, aislamiento profesional, deslegitimación de capacidades técnicas, exclusión de espacios de decisión, represalias por denunciar situaciones de discriminación o abuso de poder, entre otras.
Estas situaciones pueden ser especialmente complejas en sectores donde predominan formas flexibles de contratación, tercerización o prestación de servicios, ya que los mecanismos de protección suelen ser más débiles o incluso inexistentes. En estos contextos, muchas mujeres participan plenamente en la vida institucional y asumen responsabilidades estratégicas, pero carecen de herramientas efectivas para denunciar situaciones de violencia laboral o exigir medidas de protección y reparación.
Si queremos hablar seriamente de permanencia, no basta con contar cuántas mujeres ingresan al sector. También debemos preguntarnos cuántas se ven obligadas a abandonarlo debido a entornos laborales hostiles, y cuántos talentos, conocimientos y liderazgos se pierden como resultado de estas dinámicas. Y aquí aparece otro tema que el sector transporte continúa abordando de manera insuficiente: los cuidados.
La literatura internacional coincide en señalar que las responsabilidades de cuidado son uno de los principales factores que explican las brechas laborales de género (ILO, 2024; UN Women, 2023). La cartilla del DNP retoma esta discusión y plantea una idea contundente: el cuidado no es una barrera periférica. Es un determinante estructural de la participación laboral femenina (DNP, 2026).
Los datos más recientes de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo del DANE ayudan a dimensionar el problema. Entre 2024 y 2025, las mujeres en Colombia dedicaron en promedio 13 horas y 47 minutos diarios al trabajo total, remunerado y no remunerado, mientras que los hombres registraron 11 horas diarias. La principal diferencia se encuentra en el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado. Las mujeres dedican 7 horas y 34 minutos diarias a estas actividades, mientras que los hombres dedican 3 horas y 14 minutos.
Esta brecha tiene consecuencias concretas. Determina quién puede aceptar un turno nocturno, quién puede recorrer largas distancias para trabajar, quién puede quedarse horas extras, quién puede asistir a procesos de capacitación y quién puede asumir cargos de liderazgo. Por eso resulta imposible hablar de empleo femenino en el transporte sin hablar simultáneamente de cuidados.
Esta discusión adquiere una relevancia aún mayor en el contexto de la transición energética. El sector transporte está entrando en una etapa de transformación acelerada, incluso más rápida que la transformación de muchas de sus estructuras sociales. La electrificación de flotas, los sistemas inteligentes de transporte, la gestión digital de operaciones y las nuevas cadenas de valor asociadas a baterías e infraestructura de carga están generando ocupaciones que hace apenas una década no existían.
Y esto representa una oportunidad extraordinaria. Pero también un riesgo, porque si las nuevas ocupaciones se construyen sobre las mismas estructuras que históricamente excluyeron a las mujeres, la transición energética podría reproducir las desigualdades existentes. Tendríamos más buses eléctricos, más infraestructura de carga, más tecnología y más innovación, pero las mismas brechas laborales.
La pregunta no es únicamente quién conducirá los buses eléctricos del futuro. La pregunta es quién diseñará, operará, mantendrá y liderará esos sistemas. Y bajo qué condiciones.
Afortunadamente, existen experiencias que muestran que otro camino es posible. La Rolita en Bogotá, las iniciativas de conductoras en Chile, Brasil y México, Boda Girls en Kenia, Bombali Bike Ladies en Sierra Leona o Sthree Ride en India, evidencian que los resultados aparecen cuando se combinan formación, mentoría, liderazgo femenino, prevención de violencias, adaptación de infraestructura y medidas de corresponsabilidad en los cuidados.
Entonces, la inclusión no es un evento. Es un proceso institucional y es que durante años hemos medido el avance de la igualdad observando cuántas mujeres ingresan al sector transporte. Pero tal vez deberíamos empezar a medir algo diferente. ¿Cuántas permanecen? ¿Cuántas ascienden? ¿Cuántas lideran? ¿Cuántas pueden construir una carrera laboral sin renunciar a su bienestar, a su seguridad o a sus responsabilidades de cuidado? Porque la equidad no comienza cuando una mujer cruza la puerta de una empresa de transporte. La equidad comienza cuando ya no tiene que elegir entre quedarse y sostener el resto de su vida.
Referencias
- Departamento Nacional de Planeación. (2026). Una mirada a la experiencia de las mujeres en los sistemas de transporte público: Trabajadoras en el transporte, caso colombiano. Bogotá, Colombia.
- International Labour Organization. (2024). Women in the Transport Sector. Geneva: ILO.
- International Transport Forum. (2025). Women in Transport: Supporting Women as Leaders and Employees. Paris: OECD Publishing.
- International Association of Public Transport. (2025). Global Employment in Urban Public Transport. Brussels: UITP.
- UN Women. (2023). Gender Equality in Transport. New York: UN Women.
- World Bank. (2025). Addressing Barriers to Women’s Participation in Transport. Washington, DC: World Bank.
- World Bank. (2025). She Drives Change: Empowering Women in Transport. Washington, DC: World Bank.
